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　　午休期間，一家公司的員工郝爭(化名)經(jīng)常外放手機音樂，影響他人休息，經(jīng)公司多次提醒，郝爭依然我行我素，后公司將其辭退。在郝爭看來，午休本就該休息，其有自由活動的權(quán)利。對于公司的解聘決定，郝爭表示不服并提起了仲裁與訴訟。

　　工作日的午休，原本是一段寶貴的休息時間，若有員工在此時用手機外放音樂且拒不改正，公司能以違紀為由將其辭退嗎？

　　郝爭是一家汽車配件生產(chǎn)企業(yè)的員工，按照其公司規(guī)定，每天的12點20分至13點10分為午休時間。然而，在他看來，這是一段難得的休閑時光。在此期間，郝爭多次在辦公室大聲播放手機音樂或視頻，毫不顧及他人感受。為此，公司按照規(guī)章制度，以其在工作場所喧嘩為由，先后給予其7次處分。

　　但是，郝爭并不承認自己的行為存在過錯，拒不改正，且認為午休時間并非工作時間，因此其有自由活動的權(quán)利，公司對他的警告限制并侵犯了他的人身自由權(quán)。接到辭退通知后，郝爭訴至法院，要求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金15.5萬元。

　　郝爭的行為算不算違規(guī)？公司的辭退決定合法嗎？這筆賠償金該不該付？近日，法院對該案作出了終審判決，駁回郝爭的訴訟請求。

　　員工午休時外放音樂

　　在公司規(guī)定的午休時間，員工郝爭因為自己的不當行為，多次受到處罰。2021年6月30日，公司第1次警告郝爭，事由為他在工作場所大聲播放手機音樂，影響到其他部門人員午休，且經(jīng)提醒后仍不改正。

　　同年8月31日，公司因同一事由再次對其發(fā)出警告。對此，郝爭提出異議，認為午休時其有自由活動的權(quán)利，公司對他的警告限制并侵犯了其人身自由權(quán)。況且，其當時在玩游戲，游戲聲音并非連續(xù)傳出，經(jīng)他人提醒后，其退出了游戲并改為調(diào)低音量觀看視頻。

　　2021年10月9日，公司第3次警告郝爭，并告知其行為導致部門多人聯(lián)名投訴。

　　郝爭辯稱，公司給予違紀處罰書，侵犯了其人身自由，其他部門聯(lián)名投訴，亦是公司故意為之。

　　僅僅四天后，公司對郝爭發(fā)出了第4次警告，事由與此前相同，且認為其經(jīng)主管多次提醒后拒不改正，繼前3次警告后，再次違反紀律。

　　對次，郝爭提出了新的辯解，稱每個人都有不同的休息方式，而他的休息方式是玩手機，但公司一直對其進行變相打壓或限制。

　　公司警告7次后仍未改正

　　四次警告后，公司向郝爭發(fā)出了《午休調(diào)離工作崗位通知》，以其持續(xù)在午休時間制造噪音、嚴重影響同事休息、被多次提醒警告后仍不改正為由，要求其從2021年10月13日起，于公司規(guī)定的午休時間在公司大廳接待處休息，且未經(jīng)允許不可進入辦公室，如強行進入辦公室并繼續(xù)制造噪音影響其他人，公司將按嚴重違紀處理。

　　然而，這則通知并未實現(xiàn)預(yù)期的警示效果。2021年10月14日，公司第5次警告郝爭，稱其拒不執(zhí)行公司的午休安排，并且繼續(xù)在工作場所內(nèi)制造噪音影響他人，導致公司報警處理。

　　對于此次處罰，郝爭提出異議，認為公司企圖以報警的方式來對其進行恐嚇。

　　同年10月20日，拒絕執(zhí)行《午休調(diào)離工作崗位通知》的郝爭被第6次警告，且辯稱其沒有故意制造噪音，曾按要求調(diào)低音量，但無論音量多小他人都說“吵”，要求公司對上述通知進行解釋說明。

　　兩天后，公司第7次警告郝爭，稱其至今不執(zhí)行公司通知的午休安排，繼續(xù)在工作場所內(nèi)制造噪音影響別人，多次勸解、多次警告拒不改正，拒不服從上司管理，再次給予嚴重警告處分一次。

　　被辭退后索賠未獲支持

　　在公司發(fā)出第7次警告的當日，郝爭收到了解聘通知書。

　　該通知提到，2021年以來，郝爭多次違反公司紀律，公司對其發(fā)出多次普通警告、4次嚴重警告，但其仍不改正錯誤，且不服從管理，依據(jù)該公司《職工工作規(guī)則》相關(guān)規(guī)定，決定給予其解雇處分。

　　對于該解聘決定，郝爭表示不服并申請仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金15.5萬元。經(jīng)審理，仲裁裁決駁回其請求。郝爭遂訴至一審法院。

　　一審法院認為，本案的爭議焦點是公司解除與郝爭的勞動關(guān)系是否合法。

　　法院指出，友善是公民的基本道德規(guī)范，也是社會主義核心價值觀的體現(xiàn)，郝爭在辦公場所不顧他人感受，肆意放縱自身喜好，在公司多次警告提醒其行為已干擾他人的情況下，仍未作出任何改變。勞動者雖然享有休息的權(quán)利，但理應(yīng)以不影響其他人員為前提，在午休期間選擇合理的方式休息是尊重其他勞動者的應(yīng)有之義，郝爭通過打游戲、觀看視頻、外放音樂等方式在辦公場所制造各種聲音，應(yīng)屬于其在工作場所喧嘩的一種方式，亦非合理解決問題的途徑。

　　案涉公司《職工工作規(guī)則》明確規(guī)定，在工作場所內(nèi)喧嘩給予警告處分；在一個年度內(nèi)得到一次警告后，再次違反紀律的，給予嚴重警告；一個年度內(nèi)警告累計三次、嚴重警告累計兩次又再次違紀的給予解雇處分。

　　本案中，雙方對《職工工作規(guī)則》的真實性無異議，公司據(jù)此解除與郝爭的勞動關(guān)系，符合《勞動合同法》第39條規(guī)定，一審法院認定公司系合法解除與郝爭的勞動關(guān)系。

　　因郝爭要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，缺乏事實和法律依據(jù)，法院不予支持，并判決駁回其訴訟請求。

　　郝爭不服提起上訴。二審法院認為，本案核心爭議為案涉公司是否應(yīng)支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。針對該問題，郝爭雖提出上訴，但其既沒有新的事實與理由，也未提交充分有效的證據(jù)佐證自己的主張，故應(yīng)認可一審法院對事實的分析認定，判決合法合理，且理由闡述充分，應(yīng)當予以確認。據(jù)此，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

　　《工人日報》(2023年10月26日07版)