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　　在密薪制管理之下，一些職工為了找準自身定位和上升空間，只得“偷偷打聽”同事工資水平。一些職工質疑該做法是否合理，認為企業(yè)應公布同一職級的工資范圍，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

　　“前幾天，剛剛和公司領導確定換部門，談好了轉崗職級和薪資待遇。”前不久，在上海市一家互聯網公司任職的李晨（化名）告訴記者，要讓這場轉崗談判達到預期，提前了解同行業(yè)或同職級同事的工資水平是關鍵。

　　然而，受制于公司對職工薪酬保密的規(guī)定，李晨的準備工作只能“偷偷進行”。

　　近年來，“禁止職工交流個人薪資信息”等密薪制規(guī)定被許多企業(yè)寫進管理制度，甚至部分內容直接在勞動合同中有所體現。不少勞動者向《工人日報》記者表示，應探索更公開合理的薪資披露體系，便于明確職業(yè)發(fā)展方向。

　　因密薪，同事間聊天都變得謹慎

　　許多勞動者認為，在崗位調整或換工作時，提前掌握行業(yè)內薪資水平，能夠擁有更多的“議價”空間。李晨說：“了解同事的薪資，主要是為了找到自己的定位，明白自己的價值和上升空間，以便在薪資談判時更“心中有數”地溝通協商?！?/p>

　　因此，即便公司禁止職工交流薪資信息，李晨和同事們還是會通過其他渠道進行了解，例如詢問已經離職的人、在社交平臺上搜集信息、查看招聘平臺同崗位招聘情況，或通過不經意透露的公積金、加班費等細節(jié)推算大致范圍。

　　“一些地區(qū)的落戶政策與社保繳費記錄相關聯，社保繳費倍數又與社會平均工資掛鉤。那么，如果有新同事花了1年時間落戶，就大致能推算出他的年度薪資水平?！惫┞氂谏虾Ｄ郴ヂ摼W公司的小孫告訴記者，正因為這些可以被推算的細節(jié)，同事間的日常聊天也變得更加謹慎。

　　深耕企業(yè)薪酬績效管理多年的人力資源服務專家馮濤表示，如今，很多企業(yè)實行密薪制，職工的崗位、能力、業(yè)績不同，薪酬也會有所區(qū)別。“這些企業(yè)不允許同事間相互打聽工資信息，使得一些職工較難了解自己的薪酬水平在企業(yè)內的情況。如果想了解在行業(yè)內的水平，更多是通過與社會平均工資或其他公開數據加以比較?！瘪T濤說。

　　來自北京某科技公司的技術員萬杰（化名）在與主管溝通年度績效和獎金時，總是會被告知：“不要把獎金信息告訴其他人，會影響同事關系?！痹谌f杰看來，企業(yè)實行密薪，為的是降低成本、便于管理，“如果薪酬公開，職工之間相互攀比，可能會產生惡性競爭或排擠，從而影響團隊穩(wěn)定性”。

　　另外，馮濤透露，“一些企業(yè)還認為，公開薪酬信息，會給競爭對手挖人的可乘之機?！?/p>

　　在小孫的職場經歷中，曾有人因得知相同工作年限的同事月薪比自己高5000多元，最終選擇跳槽漲薪。

　　與同工同酬原則相沖突

　　2023年4月，一則“員工給前同事透露工資遭開除”的消息沖上熱搜。這是上海市長寧區(qū)人民法院通報的2020年至2022年10起涉違紀解除類勞動糾紛典型案例中的一例。

　　案例中，殷某于2016年入職某茶業(yè)公司，雙方簽署了一份《商業(yè)秘密保護及競業(yè)禁止協議》，約定殷某不得泄露公司不公開的財務狀況和薪酬制度等。殷某簽字簽收的《員工手冊》也載明，員工違反保密制度的，公司可以解除勞動合同。幾年后，殷某向一位已離職的同事提供了自己的工資明細。茶業(yè)公司得知后，將殷某開除。殷某不服，起訴要求茶業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院審理后認為，殷某之所以將本人工資明細提供給前同事，是因為前同事在打官司，需要將工資明細作為證據。而且殷某只透露了自己的工資，并不涉及公司整體薪酬制度。因此，法院認為，殷某的行為既是員工對其個人信息的合理使用，也是配合其他法院的工作需要，茶業(yè)公司據此解除勞動合同，缺乏事實與法律依據，應當認定為違法解除勞動合同，判決茶業(yè)公司向殷某支付賠償金。

　　四川英濟律師事務所律師姚鵬茹認為，一方面，企業(yè)可根據自身經營的需要，建立合法合理的薪酬保密制度；另一方面，職工是否違反薪酬保密制度，既要從該制度制定的民主性、公示性、合理性來判斷，也要結合職工的具體行為具體分析。企業(yè)在實行密薪制時，要妥善平衡管理需求和勞動者權益保護。

　　“根據勞動法規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！痹诒本┲秀y律師事務所高級合伙人、律師楊保全看來，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度，對勞動者進行不合理控制，這在某種程度上與同工同酬原則相沖突，“收入公開是實現同工同酬的前提”。

　　建議公開公示薪酬制度

　　面對職場難以避免的薪資信息溝通需求，多位受訪者表示，完全封閉的薪酬制度不可行，亟須探索更公開合理的薪資披露體系。對勞動者而言，在以能定級、以能定薪的背景下，大家的關注重點是薪資與個人能力、市場水平的匹配程度。

　　“不少職工只知道自己的工資多少，卻不清楚工資是如何計算的，因此會與同事進行比較。因為不了解薪酬計算方式，一旦出現工資差距，會對職工隊伍的穩(wěn)定性及企業(yè)發(fā)展帶來不利?！痹诒本┨祚Y君泰律師事務所合伙人郭政看來，薪酬制度應在一定范圍內進行公開公示。

　　事實上，國家及地方有關法規(guī)中對此均有規(guī)范。例如，勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》提到，用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度；制定工資支付制度應當征求工會或者職工代表的意見，并向本單位的全體勞動者公布。

　　“可以公布職級信息與薪酬區(qū)間，減少企業(yè)與職工之間的信息屏障?！比f杰認為，職工只有在了解自身及整體情況后，才能更有針對性地找到定位、做出調整。

　　李晨也表示，企業(yè)可以嘗試公布同一職級的工資范圍，讓職工找準“金字塔”的結構，這樣才能準確指引職業(yè)發(fā)展的方向，讓薪酬制度發(fā)揮實效。