“我業(yè)績很好，卻因為員工互評分數(shù)墊底，被公司認定試用期考核不合格，還被解雇了?！比涨?，在浙江杭州一家網(wǎng)絡直播公司工作的王敏，因員工互評分數(shù)低而未能轉(zhuǎn)正。

　　王敏所說的員工互評，是用人單位對員工進行全方位評價時采取的方式之一，評價過程中要求員工間通過團隊協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考，而績效考核結(jié)果與員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎金發(fā)放、榮譽獎勵等密切相關(guān)。

　　不過，由于評分的主觀性以及考核指標、分值權(quán)重等方面不盡科學的設(shè)計，一些員工并不認可這樣的績效考核結(jié)果。專家表示，互評結(jié)果是否能夠證明勞動者的工作能力、能否納入業(yè)績考核標準等問題，關(guān)乎勞動者的切身利益，以員工互評作為業(yè)績考核依據(jù)，需要更合理的制度設(shè)計。

　　因互評排名墊底影響轉(zhuǎn)正

　　6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對方稱因為“員工互評負反饋太多、排名墊底”，公司認為她無法勝任工作，因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示“拒絕接受”，并當面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績數(shù)據(jù)證明。然而，公司以績效考核標準復雜為由直接將其辭退，同時拒絕提供賠償。

　　王敏告訴《工人日報》記者，2023年5月，她從工作兩年的上海一家公司離職，跳槽到杭州另一家主營食品電商業(yè)務的網(wǎng)絡直播公司，并與其簽訂了無固定期限、試用期6個月的勞動合同，工作內(nèi)容為直播運營。

　　在王敏向記者展示的兩份業(yè)績數(shù)據(jù)單中，無論是在上海還是杭州的公司，她的工作數(shù)據(jù)均位于同一項目組員工的中上游水平?！拔艺J為這樣的業(yè)績數(shù)據(jù)已經(jīng)達標了?！蓖趺粽f。

　　在王敏與杭州公司簽訂的《試用期公約》中，除了成交金額、投資回報率、單位小時產(chǎn)出等可以量化的項目，還出現(xiàn)了“能否與主播高效配合”“能否調(diào)動主播狀態(tài)”“能否實現(xiàn)團隊良好協(xié)作”等指標。指標評分項包含“正反饋”“負反饋”等，一個月內(nèi)出現(xiàn)“負反饋”3次以上就會被認定為“較差”。而給上述指標打分的，正是同一項目團隊的合作主播。

　　“這些指標太過模糊、主觀，無法證明我的業(yè)務能力?！蓖趺舯硎荆拔覄?cè)肼?，跟同事不熟悉，而且不知道互評流程，只有被評價的份兒，也沒辦法申訴，只是被通知不合格?！蹦壳埃趺粽郎蕚渖暾垊趧又俨?。

　　打分是否有“貓膩”引質(zhì)疑

　　員工互評是全方位績效考核法的重要內(nèi)容之一。這種考核方法通過從與員工發(fā)生工作關(guān)系的多方主體處獲得信息，對員工進行全方位評價，是一種常見的績效考核方法。不過，是否能進行合理的制度設(shè)計，關(guān)乎這一評價方法的運用成效。

　　來自廣東廣州的李巖楷所在的公司以員工互評的方式?jīng)Q定試用期每月工資發(fā)放的比例。李巖楷認為自己“業(yè)務表現(xiàn)兢兢業(yè)業(yè)”，卻意外獲得最差評價，僅拿到了80%的工資。“評價的過程和結(jié)果都是保密的，很難說沒有“貓膩”?！崩顜r楷質(zhì)疑道。

　　“以員工互評結(jié)果作為績效考核依據(jù)，應盡量避免員工因個人偏見、利益分化等原因引發(fā)的打分不客觀問題?！敝袊鴦趧雨P(guān)系學院法學院執(zhí)行院長、教授肖竹告訴記者，員工互評一定程度上解決了上級對下級單向考核不足的問題，但互評結(jié)果能否真正實現(xiàn)對員工績效的客觀、真實評價，需要通過科學的考核指標和分值權(quán)重等設(shè)計來實現(xiàn)。

　　記者在采訪中了解到，有員工因互評分數(shù)低而“被打折”的工資，幾乎與應賺的提成相當。

　　北京策略律師事務所資深勞動法律師景彤認為，企業(yè)制定績效考核制度屬于企業(yè)自主管理權(quán)范疇，可以將員工互評結(jié)果作為績效考核依據(jù)，但要注意員工互評結(jié)果在績效考核中的權(quán)重，保證員工互評結(jié)果的公平公正。

　　“如果員工互評結(jié)果不合理，加上績效考核制度設(shè)計不合理，可能直接影響員工的績效考核結(jié)果，并最終影響員工的崗位考核及薪酬待遇?！本巴f。

　　需以科學機制和民主程序為基礎(chǔ)

　　科學合理的評價機制是保證員工對結(jié)果認可度的重要基礎(chǔ)。肖竹表示，“這包括參與評價的人員、評價內(nèi)容、評價內(nèi)容與評價人員的相關(guān)性、互評結(jié)果占整體績效評價的權(quán)重等，應努力實現(xiàn)互評考核與員工實際工作的貢獻等真正匹配，并防止恣意評價?！?/p>

　　涉及績效考核的有關(guān)規(guī)定是否通過正當程序并經(jīng)由勞動者認可，是員工互評能否作為績效考核依據(jù)的又一前提。

　　在北京市第二中級人民法院近期審結(jié)的一起勞動合同糾紛案件中，王女士在某科技公司擔任軟件開發(fā)工程師近5年后，于2022年3月被公司以無法勝任崗位工作為由解除勞動合同。公司表示，通過五檔績效等級考核成績結(jié)合“自評+員工互評+上級領(lǐng)導評價”評定，王女士在2020年及2021年的綜合評估中，獲得全部公司員工中較低的得分，無法勝任崗位工作。

　　法院審理認為，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定的五檔績效等級方式，王女士的績效考核成績?yōu)锽及以上，達到實現(xiàn)工作職責并與部門平均水平相當?shù)呢暙I標準，而“自評+員工互評+上級領(lǐng)導評價”這一績效考核方式，并沒有寫入公司的《員工手冊》中。法院據(jù)此認為，不能以未寫入《員工手冊》的考核方式證明員工無法勝任工作，故判決公司違法解除勞動合同。

　　“經(jīng)過民主程序，是用人單位的考核規(guī)則依法對勞動者發(fā)生效力的重要條件。”肖竹表示，應該讓勞動者參與到績效考核指標的生成中，以便績效考核指標反應勞動者的意愿，既提高其科學性，又提升勞動者的認可度。

　　景彤建議，員工互評的制度、流程、標準等要經(jīng)過全體員工的民主討論并公示通過以后才能正式實施，且應在員工績效考核分數(shù)中占相對較小的權(quán)重，保證員工自評、互評及領(lǐng)導考評之間的平衡。（文中部分受訪者為化名）