企業(yè)的脫崗管理不能“脫軌”
“吃飯、上廁所都要小跑,超了時間就算‘脫崗’被辭退,這也太不合理了?!苯衲?月,在遼寧沈陽市和平區(qū)某小區(qū)當保安的張威不服物業(yè)公司規(guī)定申請勞動仲裁。近日,當?shù)貏趧又俨梦脹Q,張威吃飯、上廁所“超時”等行為不構(gòu)成嚴重違紀,企業(yè)應支付違法解除勞動合同賠償金1.32萬元。(12月22日《工人日報》)
脫崗是指員工上班時擅自離開工作崗位且時間較長,至于離開多久算脫崗,法律上沒有具體、明確的規(guī)定。然而,部分用人單位為防止員工上班“摸魚”“溜號”,將脫崗標準認定過嚴,不僅遭到員工反感,也難以得到法律支持。一些企業(yè)把脫崗管理當作“緊箍咒”,過分約束員工行為,甚至把“緊箍咒”念歪,陷入“自說自話”的狀態(tài)。這顯然侵犯了勞動者的合法權(quán)益,不僅會引發(fā)勞動爭議,也給企業(yè)帶來了負面影響。
脫崗與勞動者的職責相悖,與用人單位的勞動管理目標相悖,屬于違反用人單位規(guī)章制度的行為?!秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā返确刹⑽瘁槍γ搷彽臉藴?、性質(zhì)、責任等做出細化規(guī)定,而是把包括脫崗管理在內(nèi)的員工管理自主權(quán)交給了企業(yè)。這對保障企業(yè)行使自主管理權(quán)、激發(fā)企業(yè)管理活力具有積極作用。
但在現(xiàn)實中,一些企業(yè)隨意行使脫崗管理權(quán),甚至濫用脫崗管理權(quán)。主要表現(xiàn)在:制定脫崗管理制度“一言堂”,未依法提交職工代表大會或全體職工討論,未與工會或職工代表平等協(xié)商確定,未聽取工會或職工的意見,或者未將脫崗管理制度告知職工;把有正當理由的離開工作崗位也視為脫崗;把脫崗等同于曠工;制定的脫崗標準過于嚴苛,無視勞動者的正常生理需求;把在崗勞動者的偶爾短時間“摸魚”認定為“精神脫崗”……這些做法要么違背了用人單位規(guī)章制度的民主制定程序,缺乏法律效力,要么不符合勞動事實,屬于定性錯誤,要么懲戒失當,明顯過重,要么欠缺人性化,違背了勞動管理規(guī)律。
沒有規(guī)矩,不成方圓。為防止勞動者“溜號”、“摸魚”、早退、串崗聊天、離崗辦私事,用人單位固然可以制定脫崗管理制度,可以對脫崗勞動者進行懲戒,但用人單位的脫崗管理應當守規(guī)矩,應當尊重勞動管理規(guī)律和勞動者合法權(quán)益,也應當符合事實和程序,堅持比例原則,講究正當性、合理性。一些企業(yè)的脫崗管理已經(jīng)明顯“脫軌”,不僅侵犯了勞動者的權(quán)益,也拉低了企業(yè)的管理效率和質(zhì)量,妨礙了企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
針對企業(yè)的脫崗管理亂象,勞動監(jiān)察部門、仲裁機構(gòu)、法院以及工會等有必要面向企業(yè)加強法律宣傳,依托法律并借助一些案例對脫崗的法律概念、性質(zhì)、界定條件以及責任進行解析,教育引導企業(yè)增強法律意識,規(guī)范脫崗管理行為,把握好脫崗管理的度,守住脫崗管理的邊界和底線。有關部門還可聯(lián)合律師協(xié)會向企業(yè)積極提供法律體檢服務,幫企業(yè)問診把脈規(guī)章制度和管理行為,為企業(yè)挑“毛病”,開“處方”。
勞動者也應該增強維權(quán)意識,一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)在脫崗管理過程中有侵權(quán)問題,應通過與企業(yè)溝通、請工會撐腰、向勞動監(jiān)察部門投訴舉報、提起勞動仲裁或訴訟等方式積極維權(quán)。相關維權(quán)責任主體應依據(jù)法律和事實支持勞動者的維權(quán)訴求,從而對企業(yè)形成倒逼效應。(唐山客)
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