作者：史洪舉

　　近日，天津市三中院對一起因入職虛報信息引發(fā)的勞動爭議案作出終審判決。陳某某2020年6月15日入職某公司，在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》時虛報婚育情況，后公司以陳某某提供虛假材料及違反公司規(guī)章制度為由提出解除勞動合同。陳某某認為，她隱瞞的信息屬于個人隱私，并無告知公司的義務，公司信息采集表中存在多處與勞動合同無任何關(guān)聯(lián)的個人隱私問題，其內(nèi)容不合法，作為勞動者有權(quán)予以回避，即使未如實說明也不能認定構(gòu)成欺詐。起初，陳某某申請勞動仲裁被駁回，其又提起訴訟，法院一審、終審均認為，公司據(jù)此解除勞動合同屬于違法解除，判決公司繼續(xù)履行勞動合同。

　　一個不容否認的現(xiàn)實是，女性在求職時更易遭遇職場歧視，因此，一些企業(yè)在招聘時更青睞男性員工或者已經(jīng)婚育的女性員工。這種歧視，是對勞動者就業(yè)公平的侵犯，勞動者有抵制和說不的權(quán)利。拒絕填寫婚育狀況，或者在婚育狀況事項中有所隱瞞，實際上可以看做員工對招聘歧視的軟性抵抗，或者說是無奈之下的自我保護。

　　結(jié)婚和生育本就是公民的基本權(quán)利，任何人都沒有理由作出不當限制，其中當然包括用人單位。此外，婚姻、生育狀況屬于個人隱私，用人單位也不可在無特殊事由情況下隨意窺視打探。

　　根據(jù)《勞動合同法》，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。反向理解的話，對于與履行勞動合同沒有直接關(guān)系的情況，用人單位無權(quán)知道，員工也有權(quán)拒絕說明。且根據(jù)2019年人社部等九部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，用人單位招聘時不得詢問婦女婚育情況。由此可見，此事是用人單位違規(guī)在先。

　　在職場，用人單位處于強勢地位，即便其招聘時要求員工填寫婚育狀況系違規(guī)行為，大部分求職者也不敢明確拒絕，擔心失去就業(yè)機會。因而，司法機關(guān)此番糾正用人單位違規(guī)行為，維護員工職場尊嚴和正當權(quán)益的做法，值得肯定，此案值得其他用人單位引以為戒。長遠來看，企業(yè)與其苛求員工在這方面“不講誠信”，不如消除自身各種各樣的職業(yè)歧視，讓勞動者在求職過程中享受平等無差別的待遇。

　　而這樣的司法裁判有必要宣傳、普及，讓更多人知曉員工的基本權(quán)益和救濟路徑，敢于果斷地向用人單位的不當行為說不。用人單位不得隨意打聽員工婚育隱私，為女性構(gòu)建無差別無歧視的職場環(huán)境，也該成為常識。（史洪舉）