就業(yè)歧視屢禁不止背后的“真相” 違法成本應(yīng)再高一點(diǎn)
【破解職場歧視,促進(jìn)平等就業(yè)5】就業(yè)歧視違法成本應(yīng)該再高一點(diǎn)
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面對(duì)就業(yè)歧視對(duì)勞動(dòng)者公平就業(yè)的挑戰(zhàn),社會(huì)各界普遍認(rèn)為既要強(qiáng)力治標(biāo),同樣也要有效治本。在法律之外,有關(guān)部門、社會(huì)、用人單位等還應(yīng)形成多方合力。生育等社會(huì)制度的完善以及政府對(duì)企業(yè)實(shí)施相應(yīng)用人成本補(bǔ)償都是可行之策。
“因?yàn)椴皇请p一流學(xué)校而被拒絕,明顯的學(xué)歷歧視,也只能忍了”“贏了官司又如何?只賠2000元,一句道歉都沒有,更覺得委屈”……記者連日調(diào)查采訪發(fā)現(xiàn),面對(duì)求職履職過程中種種歧視行為,盡管有明確的法律禁止性規(guī)定,勞動(dòng)者卻各有各的苦衷。
消除就業(yè)不合理限制阻力重重,為勞動(dòng)者創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境亟須良方妙策。叫停就業(yè)歧視,出戰(zhàn)者應(yīng)是何人?對(duì)此,社會(huì)各界呼聲強(qiáng)烈。
屢禁不止背后的“真相”
“985、211高校畢業(yè)生優(yōu)先”“只招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用”……為何法律有明確規(guī)定,一些用人單位還在招聘中暗自設(shè)置種種帶有歧視性的限制條件?
“勞動(dòng)力市場供大于求,用人單位都是挑剔的”。成都一企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人告訴記者,隨著企業(yè)整體發(fā)展提檔升級(jí),需要更多優(yōu)秀人才作為支撐,招人門檻也隨之抬高,“招聘市場每年成百上千萬的高校畢業(yè)生,排除法肯定會(huì)更高效”。
“勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)在現(xiàn)實(shí)中是依托于用人單位來實(shí)現(xiàn)的,這是雙向互認(rèn),而非單向強(qiáng)加的過程”。西南民族大學(xué)法學(xué)院副教授李凱提出,用人單位在招聘時(shí)根據(jù)其單位性質(zhì)和崗位實(shí)際等情況設(shè)置一定的門檻和條件無可厚非,但如果用人單位在招聘時(shí)設(shè)置的門檻或條件具有歧視性,則構(gòu)成“權(quán)利濫用”,其行為就應(yīng)予以糾正并受到相應(yīng)的處罰。
真實(shí)的職場生態(tài)環(huán)境中,性別歧視所呈現(xiàn)的矛盾最為突出?!罢幸幻鸦槲从呐ぃ瑧言猩a(chǎn)后的工作誰來頂?要是重新再招一個(gè)人,多出的用人成本誰來擔(dān)?”一位中小微企業(yè)的人事部經(jīng)理向記者感慨企業(yè)“招男不招女”背后的無奈。
“就業(yè)歧視產(chǎn)生的首要根源是經(jīng)濟(jì)原因,其次才是觀念和偏見的結(jié)果”。中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈劍峰認(rèn)為,法律為了保護(hù)特定用工主體,會(huì)對(duì)其休假、加班限制等作出特別的規(guī)定,這樣就會(huì)增加用人單位用工管理壓力。對(duì)追求利潤最大化的企業(yè)而言,自然會(huì)排斥這類勞動(dòng)者群體。此外,一些傳統(tǒng)陋俗或者觀念也會(huì)讓用人單位帶著偏見對(duì)待特定群體的勞動(dòng)者,從而引發(fā)就業(yè)歧視。
違法成本還應(yīng)再高一點(diǎn)
記者采訪過程中發(fā)現(xiàn),社會(huì)大眾和求職者對(duì)就業(yè)歧視呈現(xiàn)出極大的容忍度,有的是因?yàn)閷?duì)企業(yè)用工自主權(quán)的邊界模糊、存在錯(cuò)誤認(rèn)知;有的則是聽之任之,即便受到歧視也選擇息事寧人,主動(dòng)維權(quán)者甚少。
“目前,針對(duì)這一領(lǐng)域的維權(quán),主要是勞動(dòng)者的自力救濟(jì),由相對(duì)弱小的勞動(dòng)者對(duì)抗較為強(qiáng)勢的用人單位,結(jié)果往往以勞動(dòng)者的敗訴告終”。四川大學(xué)法學(xué)院教授王蓓稱,勞動(dòng)者的敗訴結(jié)果會(huì)產(chǎn)生傳遞效應(yīng),使其他有同樣遭遇的勞動(dòng)者出于維權(quán)成本高和維權(quán)效果差的顧慮,最終放棄維權(quán)的想法,“勞動(dòng)者越沉默,企業(yè)則越無所顧忌”。
“在反就業(yè)歧視方面,我國法律存在缺失”。四川偉旭律師事務(wù)所執(zhí)行主任王恩慧告訴《工人日?qǐng)?bào)》記者,我國就業(yè)促進(jìn)法第二十六條雖然規(guī)定用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng),應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件,不得實(shí)施就業(yè)歧視,并在第六十二條指出違反本法規(guī)定,實(shí)施就業(yè)歧視的,勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?!斑@些都只是倡導(dǎo)性的原則性規(guī)定,缺乏對(duì)就業(yè)歧視內(nèi)涵、性質(zhì)、判斷標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行明確而細(xì)致的規(guī)定,現(xiàn)實(shí)中很難操作執(zhí)行,約束力有限”。
曾有公開案例顯示,90后女孩在應(yīng)聘快遞員時(shí),歷經(jīng)多輪面試考核后卻被以“一線員工不要女的”為由拒絕錄用,訴諸法院后,雖贏了官司,卻僅獲得2000元精神損害撫慰金,道歉的請(qǐng)求未獲得法庭支持。
“違法成本還應(yīng)再高一點(diǎn)”。在王恩慧看來,只有讓用人單位對(duì)就業(yè)歧視付出得不償失的違法成本,才能促其產(chǎn)生不想、不敢、不能的法治敬畏,有效治理就業(yè)歧視的頑疾。
強(qiáng)力治標(biāo)更要有效治本
今年的政府工作報(bào)告中首次寫入“就業(yè)歧視”,并增加了“學(xué)歷歧視”和“公平就業(yè)環(huán)境”等內(nèi)容,“取消公務(wù)員考試35歲以下限制”“取消高校畢業(yè)生擇業(yè)期政策,往屆應(yīng)屆一視同仁”“加快修訂婦女權(quán)益保障法,完善就業(yè)性別歧視保障機(jī)制”話題的討論也熱度極高,反就業(yè)歧視的推進(jìn)再次引起廣泛關(guān)注。面對(duì)就業(yè)歧視對(duì)于勞動(dòng)者公平就業(yè)的損害,社會(huì)各界普遍認(rèn)為既要強(qiáng)力治標(biāo),同樣也要有效治本。
“首先應(yīng)從改變觀念入手,尤其是企業(yè)”。沈劍峰強(qiáng)調(diào),企業(yè)必須要認(rèn)識(shí)到,維護(hù)平等就業(yè)環(huán)境,不僅是社會(huì)責(zé)任使然,更是社會(huì)進(jìn)步和文明的要求,“反對(duì)就業(yè)歧視是對(duì)不正當(dāng)市場選擇的干預(yù)和限制,其內(nèi)在本質(zhì)不應(yīng)被妖魔化”。
最近幾年,對(duì)于出臺(tái)反就業(yè)歧視法的呼聲愈加強(qiáng)烈。沈劍峰表示,我國與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)多而零散、未成體系,一部專門的反就業(yè)歧視法,對(duì)于整治歧視問題將更具有規(guī)范性、普遍性和強(qiáng)制性,是最切實(shí)可行和有效的措施。此外,還應(yīng)完善救濟(jì)手段,如加大勞動(dòng)保障監(jiān)察介入力度,可以設(shè)置就業(yè)歧視行政處罰等。
“面對(duì)用人單位明顯不合理的要求和歧視行為要勇于說不!”王蓓希望勞動(dòng)者能夠積極維權(quán),同時(shí)提出在反就業(yè)歧視領(lǐng)域推廣公益訴訟制度,“由檢察機(jī)關(guān)發(fā)出檢察建議或提起公益訴訟,不僅能夠暢通維權(quán)渠道,還能對(duì)用人單位起到警示震懾作用,用以儆效尤的方式,可以更好地解決勞動(dòng)者面臨的維權(quán)難問題”。
受訪專家普遍認(rèn)為,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)文明進(jìn)步,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和員工保障與就業(yè)的不公平現(xiàn)象或?qū)⑦_(dá)到一定的平衡。但要根本性消除就業(yè)歧視對(duì)平等就業(yè)造成的沖擊,在法律之外,有關(guān)部門、社會(huì)、用人單位等還應(yīng)形成多方合力。生育等社會(huì)制度的完善以及政府對(duì)企業(yè)實(shí)施相應(yīng)用人成本補(bǔ)償都是可行之策。比如將企業(yè)用人情況與稅收等掛鉤,對(duì)積極清理取消就業(yè)不合理限制的企業(yè)予以稅收或其他政策優(yōu)惠等,能夠更好地激發(fā)企業(yè)自覺營造公平就業(yè)環(huán)境的積極性。
李娜
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