一本久道综合久久精品,青青青青手机在线观看,久久国产香蕉一区精品蜜桃免费,国产精品久久久久久,九九艳阳天电影免费观看,中文成人久久久久影院免费观看,天天操天天干

中國西藏網(wǎng) > 即時新聞 > 時政

熱點思考:反就業(yè)歧視的理論思考與對策

發(fā)布時間:2022-04-18 10:18:00來源: 工人日報

  【熱點思考】反就業(yè)歧視的理論思考與對策

  曾湘泉

  《工人日報》(2022年04月18日 07版)

  ●觀點

  實施就業(yè)市場反歧視,一方面,要推行科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和方法,另一方面,要完善立法和推動司法,制定與招聘相關(guān)且具有程序性和可操作性的條例。

  就業(yè)歧視及反歧視一直以來是我國政府高度關(guān)注的問題。勞動法第二章“促進(jìn)就業(yè)”中明確規(guī)定,勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進(jìn)法第三章“公平就業(yè)”中進(jìn)一步明確要求,用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動,應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件,不得實施就業(yè)歧視。該法具體列舉了性別、民族、殘疾人、傳染病病原攜帶者以及農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)等5類在招聘活動中被禁止的歧視行為。今年的政府工作報告中明確提出,堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視,大力營造公平就業(yè)環(huán)境,著力解決侵害勞動者合法權(quán)益的突出問題。

  在勞動法和就業(yè)促進(jìn)法頒布并實施多年后,為何將就業(yè)市場反歧視再一次提到議事日程?如何深刻認(rèn)識就業(yè)歧視的危害性和反歧視必要性,切實推進(jìn)反歧視工作實踐?這些都是當(dāng)前和今后我國健全就業(yè)市場規(guī)制,推動高質(zhì)量發(fā)展需要回答的重大理論和現(xiàn)實問題。

  當(dāng)前我國就業(yè)市場歧視的新變化

  將反歧視提到議事日程,凸顯了新形勢下穩(wěn)就業(yè)工作的一些新變化和新要求。受勞動力年齡人口下降、數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展、服務(wù)業(yè)比重上升和就業(yè)彈性增加等有利因素影響,國內(nèi)就業(yè)形勢基本保持穩(wěn)定。但也應(yīng)看到,需求收縮、供給沖擊和預(yù)期轉(zhuǎn)弱這三重壓力導(dǎo)致經(jīng)濟下行壓力加大,就業(yè)市場景氣有所下降,穩(wěn)就業(yè)工作面臨新的挑戰(zhàn)。

  一方面,政府需加大宏觀經(jīng)濟政策力度,實現(xiàn)既定的經(jīng)濟增長目標(biāo),進(jìn)而創(chuàng)造更多就業(yè)崗位,緩解就業(yè)總量壓力。另外一方面,則要更加關(guān)注困難群體就業(yè),盡力破除造成這一群體就業(yè)難的障礙。除了求職者個人需更新觀念,降低保留工資,提高就業(yè)技能等之外,當(dāng)前在就業(yè)市場上因年齡、性別、學(xué)歷等發(fā)生的歧視性行為,對就業(yè)也造成了不利影響。比如,過去招聘流行“要男性不要女性,35歲以下,碩士學(xué)歷以上”,并將其視為人力資源管理的“捷徑”,這顯然是部分企業(yè)對人力資源管理無知的表現(xiàn)??扇缃?,放眼就業(yè)市場,這種狀況不僅沒有得到改觀,且由于高校畢業(yè)生數(shù)量上升,一些用人單位變本加厲,將985、211以及“雙一流”院校碩士或博士等要求,列為更為嚴(yán)苛的招聘條件。另外,身高、出生地等與個人能力或績效無關(guān)的要求,也已成為招聘門檻。

  招聘市場中這些不合理的要求,向社會發(fā)出了錯誤的用人信號,這不僅加劇了畢業(yè)生的求職難度,使得社會各界陷入困惑,更與當(dāng)前穩(wěn)就業(yè)目標(biāo)背道而馳,給就業(yè)市場帶來混亂,并對就業(yè)促進(jìn)工作產(chǎn)生不良影響和后果。

  就業(yè)市場歧視的主要情形

  反歧視需要從理論上對歧視行為發(fā)生的原因,以及它的危害性有深刻認(rèn)識。按照經(jīng)典的勞動經(jīng)濟學(xué)理論,就業(yè)市場歧視是指擁有同樣生產(chǎn)力特征的勞動者,在職業(yè)獲得、工資收入或勞動條件等方面沒有得到平等對待的行為或做法。也就是說,勞動者個體之間具有相同的生產(chǎn)率,只是因為所屬的群體特征不同,導(dǎo)致用人單位對其實施不公平對待。

  按照歧視經(jīng)濟學(xué)的分析,就業(yè)市場歧視可劃分為雇主、雇員等造成的個人偏見歧視,以及將群體特征強加到個人身上的統(tǒng)計性歧視等。以雇主個人偏見歧視為例,它是雇主與某類雇員之間不愿意發(fā)生聯(lián)系所產(chǎn)生的招聘歧視行為。這不僅導(dǎo)致某些特征的人(地域或性別等)受到歧視性對待,而且背離了企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。問題在于,既然就業(yè)市場歧視對用人單位并非是一件有利可圖的好事,為何這些企業(yè)會實施歧視性的招聘政策。研究表明,歧視性的行為大多發(fā)生在產(chǎn)品市場存在一定程度壟斷,或通過壟斷獲取利潤的企業(yè)。這些企業(yè)既有機會,也有動力去追求與利潤最大化相反的行為,即效用最大化。現(xiàn)實也確實顯示,市場競爭性較強的行業(yè)或企業(yè),通常較少有這類所謂“條件”或“要求”。

  在就業(yè)市場大量存在,同時也是人們爭議最多的是統(tǒng)計性歧視。統(tǒng)計性歧視源于用人單位為降低成本而采取的一種招聘策略。單位招聘或甄選需要增加投入,而通常利用求職者所屬群體的一般性信息來推測個人情況,則能節(jié)省自身投入。比如,平均來說,985或211院校較之普通院校學(xué)生的綜合素質(zhì)要高,而由于用人單位對單個應(yīng)聘者的實際生產(chǎn)率做出完全預(yù)測成本太高,解決辦法之一,就是利用985或211院校學(xué)生素質(zhì)較高這一群體總體特征,來對每位應(yīng)聘者個體做出是否給予面試機會的決策。在此情況下,用人單位的確減少了招聘成本,但帶來了就業(yè)市場不公平問題。因為群體特征是一個平均值,并不表明每一位學(xué)生的真實能力。按照歧視經(jīng)濟學(xué)理論的表述,這導(dǎo)致了可能相同的、可衡量生產(chǎn)率特征的人得到了系統(tǒng)性的不公平對待。顯然,統(tǒng)計性歧視有悖于創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境、消除就業(yè)歧視的目標(biāo)和要求。

  就業(yè)市場反歧視的對策建議

  為什么就業(yè)市場歧視會長期存在?其中一個原因就是用人單位缺乏科學(xué)的人力資源管理制度和技術(shù)。比如,招聘廣告中充斥著大量歧視性的條件要求,而對最重要的任職資格,比如硬能力或軟能力等,則很少提及。組織人事管理被視為一門科學(xué)的意識還未建立,對科學(xué)的職位分類、職位分析、職位評價、員工激勵、績效管理和能力評價等現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法更是知之甚少。

  如果現(xiàn)代人力資源管理制度不能有實質(zhì)性推進(jìn),科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和方法不能得到廣泛應(yīng)用,我國就業(yè)市場反歧視也很難取得成功。因此,唯有大力倡導(dǎo)組織人事工作是一門科學(xué),切實推動人力資源管理隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化,才可能形成用人不講出身、評價破除“四唯”、管理層次上升、投入產(chǎn)生效益的良好局面,進(jìn)而真正破除就業(yè)歧視,最終實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動和組織競爭力提升的目標(biāo)。

  完善立法和推動司法也是就業(yè)市場有效實施反歧視的一項重要工作。部分用人單位無視公平性和科學(xué)性原則,在招聘活動中加入歧視性條件,這與目前相關(guān)立法和司法工作滯后,由此帶來的招聘歧視違法成本還比較低有關(guān)。盡管就業(yè)促進(jìn)法專列了公平就業(yè)內(nèi)容,但注重原則性,執(zhí)法的可操作性不強,例如歧視內(nèi)涵沒有明確規(guī)定,一些突出的招聘歧視行為未納入其中,由此導(dǎo)致識別和判定歧視缺乏依據(jù),難以有效執(zhí)行。勞動人事爭議仲裁委員會或基層勞動仲裁法院依據(jù)的勞動爭議調(diào)解仲裁法和《勞動保障監(jiān)察條例》,均以勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系作為前提,對招聘過程中的就業(yè)歧視并未給出明確規(guī)定。

  當(dāng)前和今后一段時間,反歧視工作的重點應(yīng)是制定與招聘相關(guān)且具有程序性和可操作性的條例。增加反歧視法規(guī)、條例,或在現(xiàn)有法規(guī)基礎(chǔ)上進(jìn)行補充和修訂,拓寬對現(xiàn)有就業(yè)相關(guān)法律的立法和司法條款解釋。借助現(xiàn)有勞動人事爭議仲裁委員會和基層勞動仲裁法院,推動各項反就業(yè)歧視條款的落實。為穩(wěn)妥起見,可考慮啟動反歧視準(zhǔn)司法實踐試點,受理關(guān)于包括招聘在內(nèi)的所有與工作場所相關(guān)的就業(yè)歧視案件投訴等,并及時提起民事訴訟或行政調(diào)查。

  (作者為中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所所長)

(責(zé)編: 李雨潼)

版權(quán)聲明:凡注明“來源:中國西藏網(wǎng)”或“中國西藏網(wǎng)文”的所有作品,版權(quán)歸高原(北京)文化傳播有限公司。任何媒體轉(zhuǎn)載、摘編、引用,須注明來源中國西藏網(wǎng)和署著作者名,否則將追究相關(guān)法律責(zé)任。

营山县| 武功县| 元氏县| 庄河市| 游戏| 北京市| 东海县| 化隆| 盐津县| 无极县| 甘谷县| 浦县| 盐池县| 徐汇区| 游戏| 衡阳县| 苗栗县| 田阳县| 保德县| 银川市| 永清县| 武冈市| 龙里县| SHOW| 鹿泉市| 章丘市| 邛崃市| 静海县| 高密市| 崇义县| 自贡市| 望江县| 河津市| 读书| 大理市| 绍兴县| 桂林市| 金堂县| 蓬莱市| 海伦市| 花莲县|